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田丽兰:互联网平台用工企业劳动关系认定的坚守和突破
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互联网平台用工企业劳动关系认定的

坚守和突破

福建衡评律师事务所-田丽兰

内容提要:随着互联网的快速发展,互联网与实体经济不断融合,“互联网+”理念的不断深化发展,“互联网+平台用工”模式也应运而生,成为互联网平台企业的新用工方式。基于互联网的平台型企业包括信息平台、订餐平台、打车平台、购物平台、旅游平台等等。互联网平台企业用工有别于传统用工,主要区别在于互联网平台企业用工更为工作地点不固定、报酬方式多样,隐蔽性强等,如何对互联网平台用工企业的劳动关系进行认定,目前的司法

实践尚未形成统一的裁判观点,现行法律之下的劳动关系认定应当在此背景下做出适当的调整,在坚守和突破中寻找平衡点。

关键词:互联网  用工模式 劳动关系特征 认定标准

  1. 互联网平台企业发展状况

    据统计,截至201812月,中国网民规模达8.29亿,互联网普及率达59.6%,其中,手机网民规模达8.17亿,网络视频、网络音乐和网络游戏的用户规模分别为6.12亿、5.76亿和4.84亿,使用率分别为73.9%69.5%58.4%,短视频用户规模达6.48亿,网络购物用户规模达6.10亿,网上外卖用户规模达4.06亿,电子商务平台收入3667亿元。

    随着中国互联网的快速发展,依托于互联网的平台企业也如雨后春笋般出现,包括信息平台、订餐平台、打车平台、购物平台、旅游平台等等,常见的有:美团外卖、饿了么、闪送、滴滴打车。互联网平台企业发展的日新月异,吸引了一大批从业者为平台企业提供服务,促进就业以及盘活社会资源的同时,平台企业与从业者之间的纠纷也随之产生,为司法实践活动带来新的挑战和思考。

  2. 目前的司法实践

    以北京市朝阳区人民法院为例,2015年至2018年第一季度,该院共受理互联网平台用工劳动争议案件188件。其中,60%以上的案件,从业者的诉讼请求集中在劳动关系确认,解除劳动关系经济补偿或赔偿金给付,工资、加班工资支付等事项上。分案件从业者提出支付未签订书面劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资等诉讼请求。除此之外,还有少部分涉及押金返还或保证金退还。从判决的105个案件中劳动关系的认定情况来看,确认平台与从业者直接建立劳动关系的案件为39件、占比37.1%;认定双方不建立劳动关系的案件为58件、占比55.2%,认定双方建立劳务派遣关系的案件为8件、占比7.6%。具体来看两个典型案例:

    【案例一】

    刘某诉称:其2014109日入职五八到家公司,担任美甲师职务,每月工资10000元,入职后五八到家公司没有与其签订劳动合同,也没有为其我办理社保,2015828日其被迫离职,离职后其向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,现其对仲裁裁决不服,诉至法院要求:1、确认双方于2014109日至2015828日期间存在劳动关系;2、五八到家公司支付2014119日至2015828日期间未签订劳动合同双倍工资差额98735元;3、五八到家公司支付解除劳动关系经济补偿金10000元;4、五八到家公司返还押金3000元。

    五八到家公司辩称:刘某与我公司是合作关系,双方签订了《58到家信息服务协议》,对双方的合作关系及权利义务约定非常明确。刘某的劳动不是我公司业务的组成部分,我公司不是美甲店,不提供美甲服务,公司也不向刘某支付劳动报酬。

    法院经审理认为,刘某签约入驻五八到家信息服务平台,双方没有人身或组织上的从属性,刘某所从事的工作不是五八到家公司业务的组成部分,五八到家公司亦不向刘某支付工资,双方之间不符合劳动关系成立要件。刘某以双方存在劳动关系为由提起的各项诉讼请求,法院均不予支持。

    【案例二】

    同城必应科技公司为闪送平台的运营方。李某自主下载闪送”APP并注册成为闪送员,自2016529日起开始接单。2016724日,李某在进行 闪送业务时发生交通事故致腿部骨折。现李某诉请要求确认2016529日至2017330日期间与同城必应科技公司存在劳动关系。同城必应科技公司辩称双方间为合作关系,并主张公司业已为李某等快递员投保商业保险。李某下载闪送”APP并注册成为闪送员,自行购买配送车辆,在平台上抢单后从事快递配送服务。李某无底薪,每单配送收益的80%归其所有,计入APP账户内,剩余20%归属闪送平台。闪送平台向李某发放闪送员工牌,工牌背面载明具体服务流程;闪送平台对李某无工作量、在线时长、服务区域方面的限制和要求,但对每单配送时间有具体规定,超时、货物损毁情况下有罚款。快递员不得同时为其他平台提供服务。

    法院经审理认为,同城必应科技公司在招聘闪送员时,对担任闪送员的条件作出了要求,李某在进行闪送服务时需佩戴工牌,按照服务流程的具体要求提供服务,在任平台闪送员期间李某并未从事其他工作,从事闪送员工作获取的报酬是李某的主要劳动收入,故同城必应科技公司与李某间具有从属性,双方间属于劳动关系。

    从上述两个案例可以看出,类似的案例可能得到截然不同的判决,对于互联网平台用工企业与从业者是否建立劳动关系的问题,目前尚未形成统一的司法观点和裁判标准,但在实践中,多数法院对此持否定态度,认为二者之间不构成劳动关系。为保障从业者的合法权益,统一司法观点和裁判标准势在必行,为此,应充分认识“平台+从业者”新的用工模式的特点,才能更好的判断其中的法律关系和适用法律。

  3. 互联网平台用工特点

    在“平台+从业者”的用工模式下,互联网平台企业用工有别于传统用工,其特点在于:

  1. 业务的承包性,是指从业者不再需要依附于用人单位,通过集体协作来完成劳动任务,而是以凭借自身的工作资料和工作能力,就可以完成工作任务,无须他人的配合。

  2. 报酬获取方式的多样性,是从业者的劳动报酬不再是单一的由用人单位首先获得经营收入,再向劳动者支付报酬的方式,而是存在从业者提供服务后,由客户支付至平台,从业者可在平台自行提取报酬;或者是由平台划扣预付款等方式。

  3. 工作的自主性,是指从业者可以根据自身的具体情况,自主决定完成工作的时间、方式等,而不是单纯的服从用人单位的指令来完成工作。

    以美团外卖的众包骑手为例。美团外卖的众包骑手可以根据自己的时间决定配送时长,可以利用自己的空闲时间在平台接单,需自备交通工具。其可以根据自身的具体情况在平台上抢单,劳动报酬由配送品类、配送时间、配送距离和配送次数等因素决定,由商家或订餐客户将相应的配送费支付至美团外卖平台,由平台抽取一定比例的费用后,再拨付给骑手。若骑手存在配送超时、餐品泼洒、损毁等情形,平台将会对其进行罚款。

    四、现有规则下劳动关系认定的问题

    目前,我国仍适用劳社部于2005525日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称“通知”),作为劳动关系确立的法律依据。

    该《通知》第一条之规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

    ()用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

    ()用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

    ()劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

    从该《通知》可以看出,现行规则下,认定劳动关系的条件包括主体资格、人事管理、报酬支付以及业务范围。但若依照这一判断标准,互联网平台用工企业的劳动关系认定可能会面临以下问题:

  1. 用工主体难以界定,在实践中,大多数的从业者往往只知道接收工作任务的APP名称,并不知道其背后的运营者。然而,无论是提起劳动争议仲裁或是诉讼,都要求有明确的主体,这势必会对劳动关系的认定带来难度。

  2. 人事管理若即若离,互联网平台从业者在提供服务的过程中,需要遵守一定的服务准则,但其可以根据自己的情况来选择、安排工作,无须像传统用工企业的劳动者,通过在固定场所坐班来完成工作任务,可以自身的工作资料、工作能力等完成工作。与传统的劳动者相比,互联网平台的从业者更为灵活和自由。

  3. 报酬支付方式的多样化,从业者提供服务后,可以通过平台提取报酬,或是由客户直接支付,也可以由平台收取一定比例的费用后划拨给从业者。另外,报酬标准可由互联网平台确定,亦可由客户与从业者协商确定。

  4. 业务范围模糊不清,当从业者与互联网平台用工企业发生纠纷时,从业者要求确认劳动关系,而互联网平台用工企业往往会以“从业者提供的服务不属于公司的业务组成部分”为理由进行抗辩。在实践中,互联网平台企业往往是通过推送服务信息,从业者在平台上抢单来完成工作任务,这看似是在完成平台企业的工作,但实则互联网平台从事的是应用软件的开发运营和服务信息的整合推送,而非直接经营实体业务,致使从业者的劳动与互联网平台的业务范围存在出入。

    五、互联网平台用工企业劳动关系认定坚守与突破

    劳动关系的基本特征为经济依附性和人身从属性,互联网平台用工存在用工主体难以界定、人事管理若即若离、报酬支付方式的多样化、业务范围模糊不清的问题,实则是对劳动关系特性的一种突破,但并不意味着现行的劳动关系认定规则就不适用于互联网平台用工。对互联网平台用工企业的劳动关系认定应当遵循现行规则,在坚守现行规则核心的同时,也进行一定程度上的突破,使其与时俱进。在裁判尺度上应牢牢把握以下几点:

  1. 坚守一个“核心”。劳动法律的立法核心是保护劳动者的合法权益,基于此,用工模式的发展,不应以牺牲从业者的劳动权益为代价。在审理活动中,也应当立足保护从业者的劳动权益,全案审查相关证据材料以作出公正裁决。实践中,互联网平台用工企业会与从业者签订合同,合同中直接约定双方属于承包关系或者是有别于劳动关系的其他法律关系,来规避自己的一些义务。法院应不拘于合同的名称,注意审查双方签订的合同是否具备劳动合同的要件,严格区分劳动关系和其他法律关系,以此来保护从业者的劳动权益。

  2. 确定双方达成的合意。在互联网平台用工企业与从业者之间的劳动争议纠纷中,应根据“意思自治”原则,审查双方当事人是否具备建立劳动关系的合意。这种合意无需特定的形式要求,但必须要有足够的证据予以证明。请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的合意承担举证责任。实践中,当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、邮件往来等予以证明。此时,应特别注意合同约定的双方权利义务,

  3. 审查是否具有劳动关系的从属性特征。判断是否具备从属性,可以从以下几个方面入手:(1)劳动者提供劳动的内容、对象等是否由互联网平台企业直接或间接安排;(2)劳动者提供劳动时,互联网平台企业是否可实施直接或间接管理约束;(3)从业者提供劳动后,是否直接或间接从互联网平台企业获取报酬,反之,可通过从业者是否有参与到平台企业收益分配,是否需要承担风险来判断;(4)从业者提供劳动的过程具有让他们相信其是互联网平台企业劳动者的合理外观。

    六、结论

        在 “平台+从业者”的用工模式下,互联网平台用工的特点,给劳动关系认定现行规则以及传统的劳动关系概念带来挑战。法院在审理互联网平台企业与从业者之间的劳动争议纠纷时,应当在适用现行规则的同时,适应互联网平台用工的特点,作适当调整。不能机械地套用现行的裁判标准,应当立足于保护从业者的劳动权益,结合收入获取方式、提供劳动方式、双方合意、劳动关系从属性等因素全案分析相关事实和证据,达到正确认定劳动关系的司法效果。

    七、注释与参考文献

    1、谢增毅:《互联网平台用工企业劳动关系认定》,《社会科学文摘》,2019年第02期。

    2、中国互联网络信息中心:第43次中国互联网络发展状况统计报告,北京,2019

3、左海宁 卫守宇:“互联网+”平台用工劳动关系的认定,《邢台学院学报》,2019年第02期。